직장내괴롭힘 고소 → 결과 : ‘위자료 및 손해배상 2,000만원’ 지급
*의뢰인의 개인정보보호를 위해 각색되었음을 알려드립니다.
<< 사실관계 >>
의뢰인은 중소기업에 근무하던 중 상급자로부터
지속적인 폭언과 모욕적인 언행을 들어왔습니다.
회의 자리에서 의도적으로 의뢰인의 발언을 차단하거나
업무 성과를 왜곡해 보고하는 방식으로 심각한 정신적 스트레스를 주었고,
심지어 개인적인 사생활까지 들춰내며 괴롭힘을 이어갔습니다.
이러한 상황이 수개월간 지속되면서 의뢰인은 불면증과 우울 증세를 겪게 되었고,
결국 회사를 상대로 법적 조치를 검토하기 위해 상담을 의뢰했습니다.
<< 서초직장내괴롭힘변호사 – 법적 조력 및 결과 >>
1. 사실관계 입증 자료 확보
– 변호사는 의뢰인과 면담을 통해 그동안 괴롭힘을 당한 정황을 정리했습니다. 회의 녹취 파일, 문자·메신저 기록, 동료 직원들의 진술을 확보해 괴롭힘이 단순한 개인 갈등이 아닌 반복적이고 조직적인 행위임을 입증했습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 판단 기준 적용
– 근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ‘지위나 관계 우위를 이용한 행위’, ‘업무상 적정 범위를 넘어선 행위’, ‘근로자의 신체·정신적 고통 유발’ 요건을 충족해야 합니다. 변호사는 확보된 증거들이 이 세 가지 요건을 모두 충족함을 법리에 맞춰 정리했습니다.
3. 회사와의 협상 및 법적 절차
– 회사를 상대로 정식으로 직장 내 괴롭힘 신고를 진행하고, 동시에 민사상 손해배상 청구 소송을 병행했습니다. 회사는 초기에는 ‘개인적 갈등일 뿐’이라며 책임을 부인했으나, 변호사가 준비한 증거와 법리적 논거를 제시하자 회사는 태도를 바꿔 합의 의사를 표명했습니다.
이러한 조력으로 법원은 상급자의 반복적인 폭언과 모욕적인 언행이
직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다.
또한 회사가 사내 신고 후에도 적절한 보호조치를 취하지 않은 점을 지적하며,
회사에도 사용자 책임이 있음을 인정했습니다.
결과적으로 의뢰인은 위자료와 손해배상 합계 ‘2,000만원’을 지급받을 수 있었으며,
회사 내부적으로도 해당 상급자에 대한 징계가 이루어졌습니다.
직장 내 괴롭힘, 법적으로 어디까지 인정될까?
직장 생활에서 상사나 동료로부터 반복적인 폭언이나 따돌림을 당하면서도
“그저 성격 차이일 뿐이다”, “참고 넘기자”라며 방치되는 경우가 많습니다.
하지만 일정한 요건을 충족한다면 이는 단순한 갈등이 아니라
법적으로 문제되는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
최근에는 법원에서도 피해 근로자의 권리를 적극적으로 보호하는 판례가 늘고 있어,
초기 대응이 무엇보다 중요합니다.
서초직장내괴롭힘변호사, 직장내괴롭힘의 법적 근거는 무엇일까?
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위”라고 정의하고 있습니다.
즉, 지위의 높고 낮음을 불문하고, 관계 우위를 이용해
반복적·지속적으로 고통을 가하는 행위는 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
서초직장내괴롭힘변호사, 법원이 직장내괴롭힘을 인정하는 기준은?
1. 지위·관계 우위
– 상급자뿐 아니라 집단적 우위를 이용해 특정 직원을 배제하거나 따돌리는 경우도 포함됩니다.
2. 업무상 적정 범위를 초과했는지 여부
– 업무 지시라는 명목으로 반복적으로 모욕적 발언을 하거나 과도한 업무를 부과하는 경우가 대표적입니다.
3. 신체적·정신적 고통 유발 여부
– 피해자가 불면증, 우울증 등 구체적 증상을 보이거나, 객관적으로 근무환경이 악화된 경우가 해당합니다.
서초직장내괴롭힘변호사, 직장내괴롭힘 사례에는 어떤 것들이 있을까요?
– 반복적인 욕설과 모욕적 언행
– 불합리한 업무 배제나 과도한 업무 전가
– 개인 사생활을 들춰내거나 조롱하는 행위
– 집단 따돌림이나 고립 조치
– 휴가·근무 조건에서의 불이익 부여
이처럼 단순한 성격 문제로 치부되기 쉽지만,
법적 판단 기준에 해당한다면 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정됩니다.
서초직장내괴롭힘변호사, 직장내괴롭힘 발생 시 어떻게 대응해야 할까요?
1. 증거 확보
– 녹취, 문자·이메일, 카카오톡 메시지, CCTV, 동료 진술 등을 가능한 한 구체적으로 모아야 합니다.
2. 사내 신고 절차 활용
– 회사 내 괴롭힘 신고제도를 활용할 수 있습니다. 사용자는 접수 후 지체 없이 사실 확인에 나서야 하며, 피해자에 대한 보호조치를 취해야 합니다.
3. 노동청 진정 제기
– 사내 절차로 해결이 어렵다면 고용노동청에 진정을 넣어 조사와 시정명령을 요청할 수 있습니다.
4. 민사상 손해배상 청구
– 정신적 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있으며, 회사가 적절한 보호조치를 취하지 않았다면 사용자 책임도 함께 인정될 수 있습니다.
5. 형사 고소 가능성
– 폭행, 협박, 명예훼손 등 다른 범죄가 수반되었다면 형사 고소를 통해 별도의 처벌을 구할 수 있습니다.
서초직장내괴롭힘변호사, 판례 경향은 어떻게 나타나고 있을까요?
법원은 단순한 갈등 상황과 직장 내 괴롭힘을 구분하고 있습니다.
업무와 직접적으로 관련이 없는 모욕적 언행, 반복적 폭언, 사회적 평가를
저하시킬 정도의 따돌림 등은 명확히 괴롭힘으로 인정됩니다.
특히 최근 판례는 회사가 내부 신고 후에도 피해자를 보호하지 않은 경우 회사에도
배상 책임을 인정하는 경향이 강해지고 있습니다.
직장 내 괴롭힘은 참는다고 해결되지 않습니다
직장 내 괴롭힘은 피해자가 혼자 감당할 문제가 아니라,
법적으로 보호받을 수 있는 권리 침해입니다.
참다 보면 정신적·신체적 피해는 더 커지고,
문제 해결은 점점 어려워집니다.
따라서 초기부터 증거를 확보하고, 사내 신고·노동청 진정·민사소송 등
가능한 법적 절차를 단계적으로 밟아 나가는 것이 중요합니다.
전문가의 조력을 받는다면 사건의 본질을 더 효과적으로 입증할 수 있고,
신속한 구제도 가능합니다.
