직장내괴롭힘 고소 → 결과 : 모욕죄로 ‘벌금형’ 선고
*의뢰인의 개인정보보호를 위해 각색되었음을 알려드립니다.
<< 사건개요 >>
30대 중반의 직장인 A씨는 중견기업의 마케팅팀에서 4년째 근무 중이었습니다.
하지만, 문제는 최근 입사한 팀장 B씨가 부임하면서 시작됐습니다.
B씨는 업무 지시와 별개로
A씨에게 반복적으로 비하성 발언과 인격 모독성 표현을 사용하기 시작했는데요.
“그 나이에 그 정도밖에 못 해요?”
“솔직히 여기는 당신 하나 빠져도 잘 돌아가.”
“애는 왜 이렇게 눈치가 없냐, 나 같으면 벌써 그만뒀다.”
이러한 발언은 공개된 회의 자리에서 수차례 반복되었고,
동료 직원들 앞에서 A씨의 자존감을 심각하게 훼손했습니다.
그로 인해 A씨는 점점 위축되었고, 불면증과 공황 증세까지 겪게 되었으며,
결국 정신과 상담을 시작하게 되었던 만큼, 조력을 요청하였습니다.
<< 형사전문변호사의 조력 및 결과 >>
A씨는 변호인 선임 후 다음과 같은 대응을 진행했습니다.
① 녹취 파일 정리 – A씨가 회의 중 몰래 녹음해 둔 자료를 날짜별로 정리
② 증인 확보 – 동료 직원 2명으로부터 사실확인서(진술서) 확보
③ 정신과 진료 기록 제출 – 직장 내 괴롭힘 이후 발생한 심리적 피해 입증 자료로 제출
④ 내용증명 발송 – 가해자 에게 고소 이전 경고성 조치를 취하고도 반응이 없었음을 입증
이러한 자료를 바탕으로
A씨는 형사 고소장 제출과 함께, 모욕죄 성립 논리를 구체적으로 제시했습니다.
그 결과 검찰에서는 성립요건이 충족된다고 판단하였고,
가해자 B씨에게 벌금 200만 원의 약식명령을 청구하며, 정의를 실현할 수 있었습니다.
직장내 괴롭힘, 무엇을 의미할까요?
근로기준법 제76조의2는 다음과 같이 규정합니다.
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의
우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 행위로,
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
여기서 핵심은 다음 세 가지 요건입니다.
① 지위 또는 관계상의 우위
② 업무상 적정 범위를 넘는 행위
③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화
이 요건을 충족한다면, 회사 내 신고뿐 아니라 형사고소까지 가능합니다.
직장내괴롭힘, 형법상 적용 가능한 범죄 유형
직장내 괴롭힘의 내용에 따라 다음과 같은 형사처벌 조항이 적용될 수 있습니다.
(1) 모욕죄 – 형법 제311조
“공연히 사람을 모욕한 자는 1년 이하 징역, 금고 또는 200만원 이하의 벌금에 처한다.”
(2) 명예훼손죄 – 형법 제307조
사실 또는 허위 사실을 퍼뜨려 타인의 명예를 훼손한 경우,
단, 진실이라도 공공의 이익 목적이 아닌 경우는 형사처벌이 가능합니다.
(3) 강요죄·협박죄 등
업무 배제를 암시하거나 사직을 강요하는 경우
“다들 너랑 일하기 싫어한다” 등의 발언도 협박 소지가 있을 수 있습니다.
형사고소 전 반드시 수집해야 하는 증거자료
형사사건은 무엇보다도 입증 자료가 핵심입니다.
이때 다음과 같은 증거를 체계적으로 확보해야 합니다.
• 녹취파일: 회의 중, 대화 중 모욕성 발언이 담긴 녹음
• 단체 카카오톡·사내 메신저 기록: 글로 남긴 모욕, 따돌림, 조롱
• 이메일·문서: 부당한 업무지시, 반복적 비하 표현이 포함된 사내 자료
• 정신과 진료 기록: 괴롭힘으로 인한 우울, 불면 등 건강 악화 소견서
• 동료의 진술서: 같은 공간에서 발언을 들은 증인 확보
※ 단, 녹음은 본인이 대화 당사자인 경우에만 적법하게 증거로 사용할 수 있습니다.
직장내괴롭힘, 절대 참지 말고 대응하세요.
괴롭힘을 겪은 피해자들은 흔히
“말로 한 건데 이게 무슨 범죄냐”,
“회사가 처리 안 하면 어쩔 수 없다”고 자책합니다.
그러나 이 가이드를 통해 확인하셨듯,
형사법은 피해자의 인격권과 정신적 평온을 보호하기 위해 존재합니다.
직장 내 반복적 모욕, 언어폭력, 따돌림은
엄연히 범죄 행위이며, 당신의 신고와 고소는 정당한 권리 행사입니다.
지금 괴롭힘을 겪고 있다면,
혼자 견디지 말고 증거를 정리하고, 법적 대응을 준비하세요.
그리고 가능한 한 빠르게 전문가와 상담하며
고소 여부를 결정하는 것이 더 이상 고통을 반복하지 않는 현실적인 시작입니다.
